Een letterlijke afstand weerhoudt ons om een duidelijk zicht te hebben over de motivatie, betrokkenheid en prestatie van een werknemer. De sociale druk neemt af en de werknemer is op zichzelf aangewezen in een omgeving waar er niet-werkgerelateerde prikkels zijn. Daarnaast komt ook de sociale isolatie waar velen mee te kampen krijgen. Hoe dan ook dwingt deze periode ons om na te denken over de bestaande performancemanagement-processen. 

De situatie waarin we ons nu bevinden is een opportuniteit om onze performancemanagement-processen sterker en meer people focused te maken. Is jouw bedrijf afgestemd op de digitale revolutie waar wij ons tenslotte in bevinden? Daar waar HR al heel erg belangrijk is, is het nu de norm om de machine te laten blijven draaien. Meer nog: het zal de lijm zijn die alles tezamen houdt.

Enkele tips die je op weg kunnen helpen:

  • Evaluatiegesprekken of one-on-ones: probeer deze nog steeds op regelmatige basis te laten doorgaan, eventueel met een zelfs nog kortere tijdspanne. Besef dat je nu geen zaken meer opvangt in de wandelgangen of aan de koffiemachine. Daar waar je verschillende onderwerpen bespreekt in één maandelijkse one-on-one kan je deze bv. opsplitsen in een tweewekelijkse. Zo verspreid je het contact en ben je als teamleider/coach regelmatig op de hoogte en ervaart de werknemer een verhoogde betrokkenheid. Gebruikt hiervoor video conference tools zoals Zoom, Google Hangouts, Microsoft Teams of Skype.
  • Bij evalueren hoort ook het meten van progressie aan de hand van doelstellingen. Indien nog niet het geval, stel deze op volgens het OKR-principe (objective & key results). Neem deze mee op in je periodiek evaluatiegesprek, pas ze indien nodig aan en spreek aan het einde van het gesprek concreet af wat de volgende stappen zijn. Leg deze ook digitaal vast zodat beide partijen ze ook verder kunnen blijven opvolgen. 
  • Schrijf feedback neer: daar waar je na een vergadering feedback had gedeeld met je collega leg je dit nu digitaal vast na een online meeting. It’s all part of the circle: deze vastgelegde feedback zal weer een basis vormen voor je evaluatiemomenten en zullen ten allen tijde geraadpleegd kunnen worden ten voordele van je persoonlijke ontwikkeling.
  • Houd het luchtig: de invalshoek van een evaluatiegesprek, de daarbij horende doelstellingen en feedback zijn contacten die meteen een zware lading kunnen hebben. Geef de werknemers een platform om elkaar een compliment te geven: nu is het meer dan ooit wenselijk om positief gedrag van werknemers te stimuleren om hen gemotiveerd te houden.
  • Stuur een digitale survey uit om de betrokkenheid van je werknemers te meten aan de hand van een paar parameters. Geef hen de mogelijkheid om deze feedback anoniem mee te geven, zodat ze zich comfortabel voelen en je zo de werkelijke pijnpunten kan blootleggen. Zo kan je tijdig reageren en anticiperen op iets wat uiteindelijk een invloed zou hebben op de prestaties en dus ook het bedrijf. 

Deze periode hoeft geen beperking te betekenen in onze manier van werken. Het digitaal toepassen van je performance management hoeft dat ook niet te zijn. Het is geen substitutie, maar een ondersteuning in je dagelijkse prestaties, gevoelens en ontwikkelingen. Uiteraard hopen wij ook dat je binnenkort weer een koffiepauze kan nemen samen met je collega in plaats van je hond of kat. Maar mochten zij feedback kunnen geven: keep up the good work!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Vul alstublieft uw commentaar in!
Vul hier uw naam in